美業老板新思維：激活員工的三個要素
管理就是激勵，激勵員工向善，才是管理的本質。
所以作為管理者，你要時常想到如何讓激勵員工，讓員工干的更有動力，那么接下來我跟大家分享3個非常重要的要素。
激活員工的三個要素：
第一把：【激勵性的薪酬】
讓每個崗位的薪酬都符合人性并具有激勵性。目的：公司發的清清楚楚，員工拿的明明白白。讓員工有機會從窮光蛋變成高富帥。
公司老板在制定薪酬告知書的時候，要確保讓每個崗位的薪酬都符合人性，可以略高于同行業10%，具有激勵性。這樣做的目的就是工資發得清清楚楚，員工拿的明明白白。讓有能力的員工首先致富，買房買車，樹立標桿，讓其他員工看到希望，讓員工有機會從窮光蛋變成高富帥。這樣可以保持員工對薪資的向往與追求。
第二把：【打通員工晉升鏈】
設計各崗位晉升降級的條件，標準。目的：讓員工有機會從士兵到將軍，讓所有員工都有機會成為股東。
員工晉升設立考核標準，這個標準不能是老板拍腦袋想出來。必須有一個參考標準，如果是初創公司，可以根據同行業其他兄弟企業的數據拿來參考，也可以讓員工自己根據實際情況報目標。如果是發展型公司，可以根據業績前三名的標準進行設定，既然有人可以達到這個水平，就是其他人追求的目標。讓員工都有機會從士兵成為將軍，都有機會創造一番事業。我在幫廣州某數碼科技公司做績效的時候，曾經幫他們設計一套簡單實用的晉升體系，我以圖表的形式分享給大家。
第三把：【完善的訓練體系】
管理類、財務類、營銷類、運營類、生產技術類。目的：讓員工有機會從菜鳥成為專家！
公司的培訓板塊是人力資源部很重要的組成部分，有些企業甚至把培訓部獨立出來進行運作，可見培訓越來越被企業老板重視。
企業單位基本上把人員分為管理類、財務類、營銷類、運營類、生產技術類，根據這個分類，梳理搭建對應的培訓課件。這樣做的目的就是讓員工有機會從菜鳥成為專家，成為行業精英。小公司如果不死總會發展成為大公司，人員規模起來后，單純的人員管理是萬萬不行的，必須依靠系統機制托管，天天喊口號激勵是沒用的，完善的培訓體系是不可或缺的。
小公司大公司發展必須依靠系統機制托管，天天喊口號激勵是沒用的！
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